競業避止契約又は就業規則に定めることにより、従業員が会社を退職後、その会社と同様の事業を行うことを制限することができる場合があります。

１ 競業避止契約の必要性

　一般的に会社に雇用されている従業員は、会社との雇用契約上会社の利益向上のために働くことが求められます。このことは、会社の利益となるよう指示された業務に忠実に従事することはもちろんのこと、会社の不利益となる行為を行わないことも当然に含まれるため、従業員は会社に雇用されている間は会社と同様の事業を行ってはなりません。これを競業避止義務といい、労働契約上の付随的義務とされています。

　では、従業員が会社を退社し従業員でなくなった後はどうでしょうか。上記のとおり会社に雇用されていた時は会社の利益を最優先に考えなければならない法律上の義務がありましたが、会社との雇用関係が解消された後であればそのような制限はなくなるために、従業員であった者は自由に事業を行うことができます。このことは憲法上職業選択の自由として保障された個人の権利です。一方で、当該従業員を雇用していた会社にとっては、競合他社が増えることとなり、また商品の生産方法や販売方法、顧客や取引先の情報等営業上重要な秘密を利用されることにより被る不利益は小さくありません。

　そのため、判例は会社・従業員間における退職後の競業避止契約を「債権者の利益、債務者の不利益及び社会的利害に立って、制限期間、場所的職種的範囲、代償の有無を検討し、合理的範囲において有効」であるとしてきました。

２ 競業避止契約の有効性

　では、合理的範囲とはどの範囲でしょうか。競業避止契約の有効性の判断ポイントとしては、①守るべき会社の利益の有無、②従業員の地位、③競業避止義務の期間制限の有無、④禁止される業務の範囲、⑤代替措置の有無が挙げられます。

　①守るべき会社の利益とは、会社がその業務を行うにつき、特に秘密として取り扱っているものはもちろんのこと、当該会社の業務において重要とされる技術や営業ノウハウ、顧客との人的関係も含まれます。

　そして、①があることを前提に競業避止契約が合理的範囲にとどまっているかを判断します。基準としては、競業避止義務の課せられた従業員の地位（②）、競業避止義務が課せられる時間的限界があるか（③）、禁止される業務の範囲は会社が行うことのできる業務範囲すべてか・一部か（④）、といった点です。これらの要素は、従業員に対しより制限的でない方が競業避止契約が有効であると判断されやすいといえます。

　また、代替措置（⑤）の有無も重要な要素と言えます。これは競業避止契約が課される代わりに就職時ないし退職時に競業避止契約を課されない場合に比して高額な給与を受け取っていた場合や優先的にフランチャイジーとなる権利が与えられている場合等です。

３ 最後に

　競業避止契約の有効性の判断は、問題とされる会社が保護したい権利・利益の重要性とそれを保護することにより侵害される従業員の権利（職業選択の自由等）の多寡により、事案ごと結論が異なる問題です。競業避止契約又は就業規則を設けるに際しては、保護したい会社の利益の重要性に鑑みて、必要以上に従業員の権利を侵害しないよう配慮して定めることをお勧めします。

司法書士法人　ひまわり

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                                                                                                                                         司法書士　杉山淳一 氏