令和元年５月パワハラ防止法が成立しました。企業は、職場におけるパワハラを防止するために相談窓口を設置し、再発防止対策をすることが義務付けられました。大企業・地方公共団体においては、令和２年６月から義務が適用されており、中小企業に関しては令和４年４月から努力義務から義務化となりました。
パワハラ防止法とは？
「労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律」（「労働施策総合推進法」ともいわれています。）が正式名称でいわゆる「パワハラ防止法」と言われています。職場のパワーハラスメント対策に取り組むことは、労働者・企業にとって重要な意義があります。
職場でのパワーハラスメントとは？
パワハラ防止法における定義（①〜③すべての要素を満たしている必要があります。）
①優越的な関係を背景とした言動
労働者が抵抗や拒絶ができない蓋然性が高い関係性のある相手方からの言動
②業務上必要かつ相当な範囲を超えた言動
社会通念に照らしその事業の業務上必要のないもの、態様が相当でない言動
③就業環境を害すること
単に労働者が矛盾や不満を感じる程度では足りず、その言動により労働者が身体的または精神的に苦痛を与えられ、就業するうえで看過できない程度の支障が生じること。
具体的には、身体的な攻撃（暴行・障害）、精神的な攻撃（脅迫・名誉棄損・侮辱・ひどい暴言）、人間関係からの切り離し（隔離・仲間外し・無視）、過大な要求（明らかに遂行不能な業務の強制等）、過小な要求（労働者の能力や経験に比べて不合理に程度の低い仕事の命令等）、私的な領域（性的指向、不妊治療等の機微な情報について本人の了解を得ずに他者に暴露する等）への過度な立ち入り。
事業主が講ずべき措置は？
①事業主の方針の明確化及びその周知啓発
職場におけるパワーハラスメントの内容・職場においてパワーハラスメントを行ってはならない旨を就業規則等において明確にし、労働者に周知啓発することが求められます。
②相談体制の整備
事業主は、労働者からの相談に対し適切かつ柔軟に対応できる体制を整備しなければなりません。相談窓口を形式的に設けるだけでなく、設置したことを周知することや、相談対応マニュアルの作成、相談担当者の研修実施を行うことで相談内容や状況に応じた対応ができるようにしておくことが求められます。
③事後の迅速かつ適切な対応
相談があった場合、事実関係の確認、被害者行為者への適正な措置の実施、再発防止措置の実施、その他講ずべき措置が求められます。その他講ずべき措置とは、相談しやすくなるようにプライバシー保護の措置を講じたり、パワーハラスメントの相談をしたことにより不利益扱いをされない旨を就業規則に定める必要も出てきます。
ハラスメント予防に向けて
パワーハラスメントに該当するのかは、被害者・行為者の言い分を確認して必要があれば第三者からの聞き取りも必要となり、慎重に判断していきます。
企業としても、就業規則の整備や社員研修の実施、相談窓口の設置のみならず、なぜパワーハラスメントが発生したのかといった職場環境の見直しも検討していく必要も生じます。
労働者が個人としての尊厳や人格を尊重されながら能力を発揮し、企業としても職場秩序が乱れることなく業務が遂行され社会的評価を高めていくことに資することとなります。
みむろ司法書士事務所
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司法書士 御室和子 氏