「無期転換ルール」とは、平成25年４月１日以降に開始した有期労働契約が通算して５年超となる場合は、労働者が希望すれば、原則として無期労働契約に転換しなければならないというものです。これを義務ととらえるのではなく、深刻化する人手不足のなか、貴社の業務に精通した有能な人材をつなぎ留めるための制度として積極的にとらえてはいかがでしょうか。

 

 

■無期転換申込権

　労働契約法では、既に更新を重ねた有期労働契約があたかも無期労働契約と実質的に異ならない状態である場合などには、契約期間の定めがある従業員より更新の申込みがあったときは、使用者は客観的合理的な理由があり、社会通念上相当であると認められない限り、更新を拒絶できないと定められています。

　一方、同法により、パートタイマーやアルバイトなどの契約期間の定めのある従業員の労働契約が通算して５年を超えて反復更新された場合には、従業員に無期転換申込権が発生します。従業員が無期転換申込権を行使すると、雇用主は、継続雇用を拒否することはできず、権利行使をした従業員との間で、その契約期間が満了した後に期間の定めのない労働契約を締結したものとみなされます。

 

■通算期間の計算に注意

　無期転換申込権を行使できるのは、同一の会社に通算して５年を超えて雇われている有期従業員です。それぞれの有期労働契約は必ずしも継続している必要はなく、法律が定める一定の空白期間があっても、空白期間を除き通算されます。なお、無期転換申込権は、平成25年４月１日以降に開始した有期労働契約から適用されるため、同日以前の労働契約は５年の期間に算入されません。

　ところで、無期転換申込権は契約期間が通算して５年超となる有期労働契約を締結した時点で発生します。たとえば、３年の有期労働契約を１回更新すると通算して６年の有期労働契約となるため、未だ５年を超えて就労していない従業員であっても無期転換申込権を行使することができる点に、ご注意ください。

　このように考えると、有期契約従業員として雇用し続けることと、無期契約従業員への転換をすることは実質的には同じことだといえます。それならば、無期転換申込権を快く受け入れることで、貴社の業務に精通している無期契約従業員を獲得でき、長期的な視点にたった人材育成を図ることもできます。さらに従業員にとっても、生活が安定し意欲的な就労につながることでしょう。